کانون اندیشه خلاق| وقتی قرار به خلاقیت باشد …

آرشیو ها

معيارهاي ارزيابي عملکرد کارکنان

معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان

معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان

جهت حصول اطمینان از انجام مطلوب ارزیابی باید:

  1. مطمئن گردید که کارکنان از شرح وظایف محوله مطلع بوده‌اند. به این منظور باید شرح وظایف کارکنان قبلاً و به‌تناسب اختیارات تهیه‌شده و در اختیار ایشان قرارگرفته باشد.
  2. نتایج ارزیابی‌های قبلی و احتمالی به اطلاع کارکنان رسیده باشد تا آنها از خواست‌ها  و سیاست‌های کارفرما مطلع باشند.
  3. زمان کافی بین ارزیابی‌های دوره‌ای رعایت گردد تا کارکنان فرصت کافی جهت ارتقاء و اصلاح رویه‌های غیراستاندارد یا نامنطبق قبلی داشته باشند.
  4. معیارهای کمی (مقداری) به‌تناسب جایگاه سازمانی هر یک از کارکنان تهیه‌شده باشد. به‌عنوان‌مثال برای کارکنان تولید، مقدار واحد تولیدی، انبارداران با مقدار جنسی که تحویل و تحول می‌نمایند،  و کارکنان دبیرخانه را با حجم نامه‌هایی که تایپ نموده‌اند مورد ارزیابی قرارداد. البته این روش (بخش کمی) نارسایی‌هایی نیز دارد ازجمله اینکه بسیاری از عملکردها نتیجه قابل‌شمارشی ندارند، به‌عنوان‌مثال نتیجه عملکرد یک مدیر یا معلم را نمی‌توان شمرد. هرچند می‌توان تعداد دانش‌آموزانی را که یک معلم در هرسال آموزش داده است ملاک قرارداد اما آیا این رویه صحیح است؟ یا آیا درست است که میزان کار آیی یک مدیر را بر مبنای تعداد نامه‌هایی که وی امضاء کرده است بررسی کنیم؟

    معیارهای ارزیابی عملکردمعیارهای ارزیابی عملکرد

    معیارهای ارزیابی عملکرد

  5. عوامل ذهنی شامل دیدگاه‌ها و نظرات شخصی، قابلیت سازگاری محیطی و توانایی‌های فردی. مسئله‌ای که در هنگام ارزیابی عوامل ذهنی باید مطلقاً موردتوجه ارزیاب باشد، این است که آیا در صورت لزوم خواهد توانست نظر خود را اثبات نماید؟ در تعیین ملاک‌های ارزیابی باید توجه داشت که هر یک از معیارها بر مبنای اطلاعات پرسنلی برای هر یک از کارکنان و جایگاه‌های شغلی قابل‌تغییر هستند و این معیارها باید به نحوی تهیه و تعیین‌شده باشند که بسته به شرایط و اطلاعات هر یک از کارکنان، قابل‌تغییر بوده و به‌صورت شناور تهیه‌شده باشند. به‌عنوان‌مثال انبارداری که به دلیل کاهش تقاضای بازار یا کاهش حجم تولید، میزان کمی از کالا را تحویل و تحول نموده است نباید به دلیل افت عملکرد مورد سرزنش قرار بگیرد. بنابراین ارزیاب باید اشراف کامل نسبت به اطلاعات پرسنلی کارکنان و جایگاه‌های شغلی داشته باشد چراکه در غیر این صورت ممکن است متهم به جانب‌داری، منفی نگری یا محافظه‌کاری گردد. نکته دیگری که باید موردتوجه ارزیاب قرار بگیرد این است که قبل از ارزیابی هر یک از کارکنان مدنظر داشته باشد که فرد ارزیابی‌شونده چه مدتی مشغول انجام‌وظیفه فعلی بوده است؟ و آیا فرصت انطباق خود با جایگاه سازمانی مزبور را داشته است؟
  6. اطلاعات خاص هر یک از کارکنان و اطلاعات کارگزینی نیز می‌توانند به‌عنوان ملاک و مبنای ارزیابی قرار گیرند. غیبت، میزان و تعداد دفعات دیرکرد یا ترک محل کار (زودتر از موعد) و مرخصی‌های بدون توجیه از بهترین عوامل اطلاعات خاص کارکنان هستند. البته تأثیر این معیار بخصوص بیشتر می‌تواند جهت ارتقاء یا تنزل رتبه سازمانی ملاک عمل قرار گیرد.